ARGA- Associació de Recerca Grafològica Aplicada: Informes grafológicos breves en RRHH

En los procesos de selección o evaluación para empresas, la grafología bien aplicada es una de las herramientas más efectivas, tanto por su rapidez como por su precisión.

Hay tres características que requiere el trabajo de selección para empresas, desde el punto de vista de nuestra disciplina.

1/ La inmediatez de su resolución, así como la discreción. En una primera ojeada podemos determinar cuestiones importantes sobre el perfil de un candidato a estudiar.

2/ Es un trabajo personalizado para nuestra empresa-cliente, donde determina, previamente, el perfil concreto que busca con el que compararemos a los posibles aspirantes que optan a dicho puesto. El perfil deseado ha de analizarse previamente en profundidad, en común acuerdo con el cliente, haciéndolo a medida.

3/ Las competencias profesionales buscadas, constituirán ese perfil deseado, que no debe de comprender una cantidad mayor de 10/15 competencias concretas, incluso, si el número de demandantes es elevado, podemos realizar pautas más reducidas, como a continuación, veremos.

Por todo ello, en selección son necesarios instrumentos ágiles y rápidos en la determinación de la idoneidad, o no, de los posibles candidatos.

Desde un lacónico, APTO o NO APTO, al que podemos añadir una tercera opción de DUDOSO (que no aconsejo en modo alguno hacerlo de forma telefónica o por medio de las redes), basándose en unos pocos indicios de simple apariencia, hasta un informe detallado.

Quiero centrarme hoy en aquellos informes que, por su urgencia e inmediatez, han de realizarse de forma muy breve: idóneos para cuando sólo son precisas unas opiniones ágiles sobre los candidatos.

En el inicio de todos los procesos, cuando el número de aspirantes exceden de la decena, válidos porque cumplen con las condiciones requeridas (por ejemplo: titulación, idiomas, vehículo, etc.), para discriminar entre ellos a los más adecuados, podemos emplear la técnica de preselección, que consistirá en valorar aquellos candidatos que reúnan, tres o cuatro de los siguientes parámetros (en positivo):

Co/ CONFUSA versus Cl/ CLARA

D/DESCOMPENSADA versus C/ COMPENSADA
R/ REGRESIVA versus P/ PROGRESIVA
D/ DESORDENADA versus O/ ORDENADA

Figura 1/ muestra las variables gráficas a utilizar en preselección.

Figura 2/ muestra la evaluación de un candidato, por este procedimiento.

Figura 3/ muestra gráficamente a 3 de los candidatos de este proceso.

Esta primera evaluación nos permite determinar aquellos candidatos (4+) competentes, o bien aquellos (3+) interesantes, mientras que los puntuados con (2+) resultarán dudosos.

Con esto podemos establecer aquellas opciones que se acercan en mayor medida a un ideal pretendido. Esto nos dibuja una personalidad, apta en principio para cualquier ocupación, aunque debemos dar un paso más y verificar la orientación profesional, hacia la que se decanta o prefiere el candidato, dentro de estos 4 perfiles profesionales:

COMERCIALES,

ADMINISTRATIVOS,

TÉCNICOS, o

CREATIVOS

Figura 4/ muestra las competencias mínimas que corresponderían a un perfil comercial.

Con este nuevo avance en nuestro proceso, tenemos a un potencial demandante, claramente prioritario para nuestras opciones.

En el siguiente escalón profundizamos algo más, y lo hacemos centrando nuestra atención en las principales habilidades o competencias, que consideraremos (de acuerdo con nuestro cliente) como imprescindibles, que por supuesto deben reunir nuestros candidatos finalistas potenciales (hasta el momento), esto sería la valoración de las CINCO competencias más decisivas para el puesto en cuestión, aquí es útil también emplear la fórmula de trabajo que empleara Ludwig KLAGES en el pasado siglo, y que consiste en determinar cuáles son los puntos débiles (defectos) y fuertes (virtudes) de cada candidato, o como decimos hoy en día ASPECTOS a MEJORAR y VALORES PERSONALES.

Siguiendo estas pautas del método de trabajo, llegamos con facilidad un número de entre 3 y 5 candidatos, que podrían entrar en la terna final a presentar a nuestro cliente, a partir de ese punto ya comenzará otra etapa que sería el informe completo del candidato o candidatos.